שימו לב, אתר זה עושה שימוש בעוגיות על מנת להבטיח לך את חוויית הגלישה הטובה ביותר. קראו עוד הבנתי
איילת אוריאל ריימונד
איילת אוריאל ריימונד מפתחת הדרכות לקידום העסקה מגוונת בפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה לכל הטורים של איילת אוריאל ריימונד

גיוון בתעסוקה: ראיון עם מגבלה

ראיון עם אדם בעל מגבלה צריך לאפשר למועמד להוכיח את כישוריו ויכולותיו מבלי להתמקד בחולשה שלו

איילת אוריאל ריימונד 07:5415.04.11

א' הגיע לראיון עבודה, הוא נכנס לחדר בו היו שני מראיינים, החדר היה מעט חשוך והמראיינים דיברו בשקט.

 

אתם בטח שואלים את עצמכם מה העניין? אפשר לחשוב, קצת חוסר נוחות בראיון, זה הסיפור? אבל עבור א' תנאי הראיון ודרך קיום הראיון היו מאוד קריטיים, עד כדי כך קריטיים שהיו יכולים לפסול את מועמדתו לתפקיד עוד לפני שיספיק להציג את יכולותיו וכישוריו.

 

אז ה"עניין" הוא שא' הוא אדם כבד ראייה וכבד שמיעה, מה שאנו נוהגים לכנות עובד עם מגבלה. מבחינתו הקושי בסיטואציה הזו היה כפול, קושי לשמוע את שאלות המראיינים, שלא דיברו ישירות למיקרופון שלו (והוא גם לא ביקש) וקושי ולקרוא את שפתיהם בשל היותו כבד ראייה בחדר חשוך.

 

טורים נוספים בנושא:

 

האם למראיינים היתה דרך לדעת על המגבלה של א'? האם הוא היה צריך לכתוב את זה בקורות החיים שלו? האם היה צריך לבקש מהם שידברו למיקרופון שלו במהלך הראיון? איך כמראיין היית מקבל מועמד שהיה מציין בקורות החיים שלו שהוא כבד ראייה או כבד שמיעה? האם היית מזמן אותו לראיון? איך היית מגיב אם היה מצהיר על כך בתחילת הראיון? האם זה היה מרתיע אותך?

 

אני מניחה שלכל אחת מהשאלות האלו יש יותר מתשובה אחת נכונה וככל הנראה כל אחד מהמועמדים והמראיינים יבחרו בדרך הנכונה בעיניהם.

 

א' אמנם רצה לבקש מהמראיינים שידברו למיקרופון שלו (שהרי הוא כבד שמיעה), אך חשב שבראיון חשוב שידגיש את החוזקות שלו ולא את החולשות, ולכן עדיף שלא ידבר על המגבלה שלו. למזלו, המראיינים הבינו שהוא מוכשר אך צריך עוד הזדמנות. לראיון השני אליו זומן הוא החליט לומר שהוא כבד שמיעה והפעם העז וביקש שהראיון יתקיים בחדר יותר מואר ושהמראיינים ידברו למיקרופון שלו.

 

להתמודד עם האחר

 

עבור רובנו הגדול התמודדות עם "האחר" ועם "הלא מוכר", היא מרתיעה. שאלות כגון: "איך לראיין?" ו"אם אני אקבל אותו לעבודה איך אני אתנהל מולו?" הן שאלות לגיטימיות. (אגב, לשאלות אלו יש גם לא מעט תשובות, אותן תוכלו למצוא בקרב הארגונים המסייעים למעסיקים בקליטת עובדים מגוונים).

 

אז איך מתמודדים עם שלב הראיון? נניח שמחר יגיע אליכם לראיון עבודה מועמד "אחר", ואני מתכוונת אחר ממה שאתם רגילים בדרך כלל לגייס לארגונכם, מועמד "אחר" עם מגבלה, מועמד יוצא אתיופיה, מועמד מהמגזר הערבי או מועמד חרדי. איך תראיינו מועמד אחר עם הזדמנות שווה?

 

הראיון צריך לאפשר למועמד להביא את כישוריו ויכולותיו מבלי להתמקד במגבלה, ראיון שמאפשר למראיינים לראות את כישוריו והתאמתו של המועמד מבלי להתמקד בתחושת הלחץ או חוסר הנוחות שמלווה אדם עם מגבלה שמגיע לראיון (יותר מכל אדם ממוצע שמגיע לראיון).

 

הראיון ההתנהגותי הוא כלי היכול לסייע למנהלים להעסיק את העובד המתאים (וכולנו מסכימים כי כדאי להשקיע בגיוס העובד המתאים על פני גיוס מחדש), ויותר מכך מסייע למנהלים לתת הזדמנות אמיתית להעסקת אוכלוסיות מגוונות.

 

הראיון ההתנהגותי הוא סוג של ראיון מובנה הגורס כי על מנת לבחון את התאמתו של מועמד לתפקיד, כדאי לשאול אותו שאלות ספציפיות לגבי משימות והתנהגויות שביצע בעבר והן רלבנטיות לתפקיד הנוכחי. מתוך דרך ההתמודדות בפועל עם המשימה בעבר ניתן להשליך על ההתנהגויות ודרכי ההתמודדות שלו כעובד בחברה בעתיד. נקודת המוצא היא שאדם שמגיע לראיון עבודה בלאו הכי שרוי בסוג של לחץ והתרגשות, ולכן בחינת התאמתו לתפקיד בצורה הטובה ביותר תיעשה על ידי בקשת דוגמאות להתנסויות קודמות בהן לקח חלק, ולא על ידי שאלות היפותטיות של "אילו היית חלק במכונית, מה היית"?

 

איך עושים את זה?

 

1. ערכו ניתוח עיסוק מפורט לתפקיד אליו אתם מגייסים, רשמו לפניכם מהן ההתנהגויות הקריטיות הדרושות בתפקיד.

 

2. נסחו שאלות לראיון בהתאם להתנהגויות הקריטיות.

 

3. הגיעו לראיון עם דף השאלות ונסו להיצמד לשאלות שהגדרתם.

 

4. בקשו מהמועמד שייתן דוגמאות ( כגון פרויקט שיזם, אם חשובה לכם היוזמה, פרויקט שהוביל ועמד ביעדיו- אם חשובה לכם יכולת ניהולית ועמידה ביעדים וכו').

 

6. אפשרו ועודדו את המועמד להביא דוגמאות מכלל ניסיון החיים שלו ולא רק מהניסיון התעסוקתי. זכרו שלאוכלוסיות מעוטות הזדמנויות יש לעיתים גם פחות ניסיון מקצועי. ועל כן דרכי התמודדות והתנהגויות במסגרות לימודים, משפחה ואף תחביבים יכולים לא פעם להרחיב את התמונה על האדם.

 

לדוגמא אם אדם מפרק ומתקן מחשבים להנאתו תוכלו ללמוד מכך על המיומנות הטכנית שלו, ואם הוא קפטן ישראל בכדורסל נכים ניתן לשאול אותו שאלות הנוגעות ליכולת ההובלה שלו, עמידה בלחץ ועבודת צוות.

 

ואם במקרה יגיע אליכם יום אחד מועמד ויבקש מכם לדבר למיקרופון שלו, אני מקווה שזה כבר לא יישמע לכם כל כך מוזר, ואם תבחנו בצורה כנה ואמיתית את כישוריו לתפקיד תמצאו את העובד המתאים לארגונכם וגם תייצרו תמהיל מגוון של עובדים לארגונכם.

 

רוצים גם אתם לגייס מגוון? צרו עימנו קשר:

http://www.forumgivun.org.il/

 

הכותבת היא מפתחת ידע והדרכות לקידום העסקה מגוונת במסגרת הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה

 

בטל שלח
    לכל התגובות
    x